Le travail d’équipe et autres ateliers collaboratifs gagnent en popularité. La volonté des entreprises d’obtenir de meilleurs résultats et une plus grande motivation amène nombre d’entre elles à envisager l’auto-organisation de leurs équipes. Or, la mise en place d’équipes auto-organisées suscitent beaucoup de questionnements, de doutes et de critiques, les managers étant confrontés au manque grandissant de prise de responsabilités dans les équipes.

Comment amenez les équipes à s’organiser ? Cet article vous donne la réponse.

Quelles différences entre l’auto-organisation et l’auto-gestion ?

Il est important de distinguer ces deux notions trop souvent confondues. Petit rappel !

Qu’est-ce que l’auto-organisation ?

L’auto-organisation est le phénomène par lequel un système s’organise lui-même. C’est le cas des systèmes sociaux qui ont naturellement tendance à s’organiser d’eux-mêmes. L’auto-organisation est alimentée par des interactions internes au système, et externes dans une moindre mesure, avec l’environnement. Elle s’oppose aux cas où un système est organisé ou réorganisé de force de l’extérieur, par la violence ou le pouvoir par exemple.

En entreprise, l’auto-organisation est la capacité d’une équipe à décider de l’organisation de ses propres activités pour atteindre les objectifs fixés. L’auto-organisation est source de motivation intrinsèque.

Qu’est-ce que l’autogestion ?

L’autogestion est le fait, pour un groupe ou une structure, de prendre des décisions concernant ce même groupe ou cette même structure. Chaque membre du groupe ou de la structure est concerné par cette prise de décision.

D’autres paramètres sont parfois évoqués dans l’autogestion, telle la suppression des distinctions entre dirigeants et dirigés, soit la suppression de la hiérarchie, et la non-appropriation du pouvoir par quelques-uns au détriment des autres. L’autogestion est la réappropriation d’une forme d’organisation collective, le principe de base étant la recherche d’un consensus.

En entreprise, l’auto-gestion est la gestion de celle-ci par les employés eux-mêmes. Cela suppose une prise de décision décentralisée et l’assouplissement des clivages hiérarchiques.

Comment amener son équipe à s’auto-organiser ? : le Processus de Responsabilité

Face à une situation problématique, le cerveau passe systématiquement par un certain nombre d’étapes : celles-ci sont exposées par Christophe Avery dans The Responsibility Process. Ce processus illustre le chemin de pensée des personnes concernant la prise ou le rejet de responsabilités. La connaissance de ce processus permet de comprendre pour apprendre.

Ses étapes sont au nombre de sept :

  • Le déni: la personne nie qu’il y a un problème
  • L’accusation: la personne sait qu’il y a un problème mais rejette la faute sur un tier
  • La justification: la personne sait qu’il y a un problème, elle en accepte une part de responsabilité mais a des excuses
  • La culpabilité: la personne sait qu’il y a un problème, elle en accepte une part de responsabilité et s’en veut
  • L’obligation: la personne fait ce qu’il faut pour résoudre le problème
  • La fuite: la personne abandonne la résolution du problème pour éviter douleur et honte
  • La responsabilité: la personne analyse les causes du problème afin de résoudre celui-ci sur le long terme

En tant que managers ou dirigeants, vous pouvez développer la responsabilité des membres de vos équipes si vous avez conscience et connaissance de ce processus et le maîtriser. Ainsi, en cas de problème ou de conflit, vous pourrez identifier le positionnement de votre interlocuteur et diriger au mieux l’échange pour arriver à sa résolution.

De la supervision à l’organisation

L’idée est que, petit à petit, vous parveniez à délaisser la supervision pour mettre en place, sur le long terme, l’auto-organisation de vos équipes.

Pour cela, il vous faut leur exposer et leur expliquer le Processus de Responsabilité et ses différentes étapes. Avec le temps, au cours de leurs différents travaux et actions quotidiennes, les membres des équipes pourront, d’eux-mêmes, identifier les différentes phases du processus où ils se trouvent et prendre d’eux-mêmes des décisions pour résoudre le problème présent.

Cette prise de conscience est nécessaire à l’introduction de l’auto-organisation dans l’entreprise puisqu’elle repose sur la responsabilisation personnelle des membres de l’équipe. Celle-ci conduit à la responsabilisation collective de l’équipe dans son ensemble.

Conclusion

L’auto-organisation des équipes est un processus complexe et qui prend du temps. En tant que managers, vous devez guider vos équipes à ce résultat. Pour cela, il faut les aider à surpasser ce manque de prise de responsabilités par une prise de conscience de ce qu’est réellement la responsabilité. La responsabilisation suit cette prise de conscience et l’auto-organisation devient possible.

Pour en savoir plus sur le Processus de Responsabilité et l’auto-organisation des équipes, contactez-nous !

 

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