Le docteur et professeur Carol Dweck est une référence dans l’étude du changement et de ses effets sur les hommes. Dans son ouvrage intitulé Changer d’état d’esprit : Une nouvelle psychologie de la réussite, elle établit qu’il existe deux grands types d’états d’esprit, les états d’esprit fixes et les états d’esprit de développement. Ceux-ci adoptent des comportements différents face à l’évolution, à la réussite et à l’échec. Les états d’esprit de développement, aussi appelés « adaptatifs », prennent chaque événement comme une opportunité de progresser.

L’étude de ces différences est essentielle pour le manager qui veut guider ses équipes vers la réussite et l’auto-organisation.

État d’esprit fixe et état d’esprit de développement : définitions

Les personnes disposant d’un état d’esprit fixe considèrent que leurs capacités ne peuvent que très peu évoluer. Leurs qualités comme leurs défauts sont innés : ils héritent d’une personnalité unique et immuable à la naissance. Ils considèrent leurs dispositions et actions comme le reflet d’eux-mêmes, c’est pourquoi ils fuient souvent les épreuves et difficultés par peur et honte de faire face à l’échec.

Néanmoins, Carol Dweck précise aussi que l’état d’esprit d’une personne varie d’une tâche à l’autre, et que la cohabitation d’un état d’esprit fixe et d’un état d’esprit de développement dans un même corps ou dans une même équipe est une aide essentielle à la progression.

L’état d’esprit de développement est un état d’esprit d’apprentissage qui ne fuit pas les épreuves et difficultés, mais qui cherche l’évolution et la progression. Il n’a pas peur des défis et envisagent les critiques comme moyen de progresser. Il s’imagine les bénéfices à long terme de l’échec et de l’expérience. Cultiver un état d’esprit de développement permet de mieux réussir.

Changer d’état d’esprit

Dans Changez vos questions, changez votre vie, l’écrivaine Marilee Adams explique que nous façonnons notre vie en fonction des questions que nous nous posons au quotidien, tout au long de notre existence. Ainsi, dès le plus jeune âge, nous empruntons inconsciemment soit le chemin de l’apprentissage, soit celui du jugement par les réflexions que nous nous faisons et les remarques extérieures que nous recevons et entendons.

Il est toujours possible de revenir sur le chemin de l’apprentissage, néanmoins, une fois lancé sur celui du jugement, notre esprit est façonné et il est plus difficile d’inverser la tendance que de faire le bon choix dès le départ.

Cette théorie nous amène à vous exposer quelques questions qui peuvent vous aider à revenir sur le chemin de l’apprentissage et à adopter, petit à petit, un esprit adaptatif.

La première question à vous poser est la suivante : « Suis-je en train de porter un jugement ? »… La prise de conscience de l’action de juger permet de changer d’état d’esprit plus facilement. Puis, les questions qui suivent sont : « Est-ce bien cela que je veux ? », « Qu’est-ce que je ressens par rapport à cela ? », « Comment dois-je penser différemment ? ».

En procédant à cette introspection, vous aidez votre esprit à perdre ses réflexes de jugement, vous le mener dans la voie de l’apprentissage, du développement et de l’adaptation : vous le libérez de ses processus figés.

États d’esprit et management

L’enjeu réel de la relation entre états d’esprit et management réside dans la perception de l’échec car celle-ci dépend de l’état d’esprit des personnes :

  • Les équipes composées en majorité de personnes avec un état d’esprit fixe ne se remettent pas en question en cas de problème, de conflit ou de litige. Chaque membre reporte également la faute sur les autres.
  • Les équipes composées en majorité de personnes avec un état d’esprit de développement cherchent les causes du problème, du conflit ou du litige au sein même de leur fonctionnement, ajustent leur comportement et agissent en conséquence.

Ainsi, dans un même contexte, les équipes à état d’esprit fixe et celles à état d’esprit de développement ne se posent pas les mêmes questions : les premières cherchent les coupables pour se disculper de leur(s) responsabilité(s) ; les secondes cherchent le pourquoi et se questionnent sur les conditions d’apparition du problème en prévision de l’avenir.

« Ce qui différencie les gens ordinaires de ceux qui connaissent la réussite, c’est la perception de l’échec et la façon dont ils y réagissent. »

John C. Maxwell

Nécessité d’introduire un état d’esprit de développement dans les équipes

Le rôle du manager est d’amener son ou ses équipes à évoluer. Pour ce faire, il doit en aider les membres à adopter un état d’esprit de développement. Autrement dit, le défi du manager est de faire émerger du leadership dans l’équipe, de favoriser le leadership de l’équipe et pas uniquement le sien.

Pour cela, il peut exposer à ses équipes la méthode par le questionnement de Marilee Adams et les voir sortir progressivement de leurs processus et jugement figés.

Ainsi, à long terme, avec un état d’esprit de développement ou adaptatif, les équipes sont à même de réagir de manière positive à tout type d’événement, elles sont capables d’apprendre de leurs erreurs, de se remettre en question et de progresser sans la supervision du manager. Un état d’esprit de développement rend possible et favorise la responsabilisation ainsi que l’auto-organisation des équipes.

Conclusion

Les hommes reçoivent des dispositions naturelles à la naissance mais se forment toute au long de leur vie. Ils façonnent leur personnalité, et avec un peu d’envie, leur esprit.

Quelques astuces peuvent aider le manager à amener ses équipes à abandonner leur état d’esprit fixe.

L’état d’esprit adaptatif ou de développement est un fondement de l’auto-organisation, du management de la confiance et de la réussite.

Pour en savoir plus sur le management et la réussite des équipes, contactez-nous !

 

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