De nombreux animateurs affirmaient pratiquer la démarche canadienne du Codéveloppement professionnel et se plaignaient des manques de résultats obtenus par leur groupe.

Et, parfois, ce sont des participants qui trouvaient que les séances étaient trop brutales et que les solutions proposées ne fonctionnaient pas. Ils se sentaient désemparés car ils n‘avaient d’autre choix que d’y participer.

Ceci n’est pas une fatalité ! Si les bénéfices du Codéveloppement professionnel ne sont pas présents sur votre groupe, il est alors encore temps de regarder si vous n’êtes pas tombés dans l’un des 5 pièges les plus courants.

La dernière étape est absente ou le temps à y consacrer est réduit à peau de chagrin.

Le processus d’apprentissage du Codéveloppement professionnel ne peut souffrir de l’absence d’une de ses étapes. Celle qui est le plus souvent occultée pour cause de manque de temps est la 6eétape. Cette 6eétape, est l’étape de la consolidation, de l’apprentissage et de la voie de l’amélioration continue du groupe.

Occulter cette dernière étape, c’est se priver de la vraie valeur ajoutée du Codéveloppement professionnel : l’intégration des apprentissages du client et des consultants. C’est à cette étape que l’un et les autres tirent des leçons. Ces leçons peuvent porter sur le contenu, la façon de résoudre le problème et son comportement face à la situation…

En supprimant cette 6eétape, on centre le processus sur le problème du client et sa résolution. C’est déjà bien de trouver une solution à un problème mais c’est encore mieux quand nous apprenons des uns et des autres. Sans ce temps, les consultants ne parviennent pas à tirer les enseignements et apprentissages qu’ils auraient pu en tirer en leur laissant le temps de les expliciter.

Et pour finir, c’est aussi le temps de l’amélioration du fonctionnement du groupe. En supprimant cette étape, le groupe se met à ignorer ses besoins de régulation. Et vous vous privez d’un temps d’échange, de partage sur comment faire évoluer le groupe vers une meilleure efficacité.

Le groupe cherche à atteindre la perfection et devient trop consensuel.

Les consultants ne cherchent qu’à la fin de l’étape 4 à obtenir la meilleure ordonnance à donner au client. Résultat, le client perd son autonomie ! Il a alors deux choix qui s’offrent à lui : soit il accepte car tout le travail lui a été mâché, soit il refuse. Dans les deux cas, le client et le groupe se retrouvent dans une impasse d’apprentissage et de réflexion. En effet, les consultants sont alors présents pour dicter au client ce qu’il doit ou ne doit pas faire, et par conséquent, ce qui est bien pour lui.

La limite est vite franchie quand le problème du client devient également son problème. L’intérêt n’est plus d’aider le client à trouver la solution la plus adéquate à son problème et son contexte mais bien de résoudre le problème à sa place.

Le but premier de cette étape 4 est de faire travailler les consultants pour qu’ils amènent des éclairages sur la situation et les solutions envisageables et non pas qu’ils résolvent le problème ! L’animateur dans cette situation doit être vigilant et recadrer le groupe si nécessaire.

L’un des consultants prend le pouvoir et se positionne comme l’unique expert.

L’un des consultants a déjà vécu la situation présentée par le client et cela lui fait rejaillir des souvenirs et les solutions qu’il a mis en œuvre.

Or, le contexte de ce consultant pour cette situation est probablement éloigné du contexte de la situation du client. Tout simplement le consultant n’est pas le client. Ce sont deux individualités différentes avec des expériences différentes.

Le consultant est de bonne intention en faisant cette prise de pouvoir en exprimant son expérience de la situation et en indiquant la façon dont le client doit la résoudre. Cependant, en faisant et en laissant faire cela, le consultant prend l’ascendant sur le client et va sans doute dédramatiser la situation aux vues de la résolution simple et évidente qu’il va proposer. Il minimise alors souvent l’apport des autres consultants puisqu’ils n’auront sans doute pas vécu une situation similaire. Résultat, les autres consultants vont se retrouver dans une situation d’observateurs, les apprentissages seront faibles et la phase de débriefing (l’étape 6) sera inintéressante : soit le groupe s’accommode de ce qui s’est passé, soit la posture d’observateur a été handicapante, alors, le groupe devra trouver lors d’une prochaine séance un moyen de réguler ce consultant expert !

Une séance où le client se retrouve en position de justification des actions menées.

Malgré ce que l’on peut dire parfois à propos de la bienveillance… Elle n’est pas suffisante. Les faits vont parfois à l’encontre de ce que le groupe souhaite et ce dernier se retrouve dans une situation délicate. Il suffit qu’un des consultants commence à montrer ce qui n’a pas été fait et fasse sentir indirectement que la personne a été nulle et incompétente en lui montrant les effets dévastateurs des actions qu’il avait entreprises. Si le client n’est pas suffisamment fort pour résister à la pression qu’il va recevoir lors des critiques émises sur sa façon de procéder, cela risque d’être un moment très désagréable pour lui, voire un risque pour lui. Lors de cette séance des attaques « personnelles » peuvent être émises (ou, en tout cas vues comme cela par le client), et même si c’est pour le bien du client, cela ne peut être toléré. L’animateur doit réagir tout de suite, soit en demandant une reformulation, soit en permettant au client de faire une pause pour accueillir ce qui vient d’être dit. Un rappel à la bienveillance peut parfois être utile dans ce cas.

Un client qui a du mal à déterminer les actions à poursuivre.

Il n’est pas rare de voir un client hésiter à l’étape 5 quand il est question de choisir ou de construire une solution à son problème. Ce passage peut être encore plus difficile si le groupe de consultants lui met la pression pour qu’il s’engage et établisse un plan d’action. Le client va même jusqu’à indiquer au groupe qu’il a besoin de réfléchir.

Cette situation n’est pas moins irritante pour les consultants pensants, peut-être à tort, que le client ne sait pas ce qu’il veut ou qu’il est en train de mettre en place une stratégie de sabotage à la résolution de son problème. Les consultants sont alors frustrés de ne pas avoir entendu le choix du client.

Malgré cela, il est nécessaire de se souvenir que la séance a sans doute été « dure » et riche pour le client. Certaines de ses certitudes ont dû être remises en cause. Un temps de digestion est alors nécessaire. Une prise de recul lui sera grandement profitable. Il suffit de faire suite à l’étape 0 de la séance d’après.

En résumé

La plupart du temps, les dérives proviennent de bonnes intentions comme vouloir le meilleur pour le client. D’autres sont issues d’une méconnaissance des mécanismes d’apprentissage derrière ce protocole rigoureux de formation.

Le groupe de Codéveloppement professionnel n’est pas un groupe de thérapie, les participants n’y sont pas présents pour sauver le malheureux client qui est en détresse. Le groupe est avant tout là pour lui-même ! Le client reste le pilote autonome et expert de sa situation et de son contexte. Les consultants doivent favoriser ce positionnement du client. C’est en maintenant les rôles dans leurs fonctionnements que les participants effectueront les meilleurs apprentissages.

Un dernier point

Les participants intégrant un groupe de Codéveloppement professionnel y présentent, partagent et exposent des préoccupations fortes ou des difficultés professionnelles sérieuses. Ils doivent avoir un cadre et une animation de grande qualité les sécurisant et leur permettant d’avoir confiance pour exposer ces situations délicates et difficiles.

Vous l’aurez compris, nous attendons de l’animateur d’un groupe de Codéveloppement professionnel non pas un rôle d’expert, mais d’un garant du respect du client et de son autonomie, de la posture du groupe, de construction d’une dynamique de groupe féconde qui aide à la réflexion.

Comprendre les six étapes du Codéveloppement professionnel est simple. Mais en revanche l’animation d’un groupe de Codéveloppement professionnel demande une maîtrise, un respect fort des règles et une animation de grande qualité. Ces compétences ne sont pas aisées à acquérir.

La professionnalisation de l’animation ou facilitation de groupe de Codéveloppement vous intéresse, contactez-nous pour construire votre parcours.

 

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