L’autonomie de vos collaborateurs est plus grande maintenant que tous travaillent à distance. Vous vous retrouvez à gérer une équipe avec de nouvelles règles de fonctionnement. La distance amène une plus grande autonomie. Il est important de déployer de nouvelles stratégies pour que vos collaborateurs puissent se sentir sereins dans ce nouvel environnement de travail qu’est leur domicile.

Les 4 étapes vers l’autonomie

Avant de mettre en place une stratégie, il est bon de savoir et de se souvenir que l’autonomie passe par 4 phases : la dépendance, la contre-dépendance, l’indépendance, et l’interdépendance. Comprenons que ces phases se succèdent. Aucune de ces phases ne doit être oubliée. En tant que manager, vous allez accompagner vos collaborateurs dans le franchissement de ces étapes pour les amener à l’autonomie.

La dépendance

La nouvelle situation de travail à distance a provoqué une régression au sein de votre équipe et auprès de vos collaborateurs. Ils se sont tournés vers vous pour les guider dans cette nouvelle situation. Ils sont devenus à nouveau dépendants de vous ou de leurs collègues.

Pendant cette phase vous pouvez les aider en les rassurant sur le côté anormal de la situation. C’est en effet logique de ne pas savoir et de ne pas maîtriser complètement son environnement et sa nouvelle organisation.

La stratégie pour aider à passer à la phase suivante :

  • Répondez aux interrogations et angoisses de votre collaborateur, sans infantiliser. Normaliser ce qu’il est en train de vivre. Souvenez-vous, la technologie utilisée et le mode de réunion à distance ne sont pas évidents pour tout le monde !
  • Donnez-lui un cadre protecteur et encouragez-le à passer à l’action.
  • Aidez-le à trouver ses marques et à faire ses premiers pas.

La contre-dépendance

Votre collaborateur confronte ses nouveaux apprentissages à sa propre expérience. Il remet en question ce qu’il a acquis. Il doute et cherche d’autres avis. Parfois, il s’oppose aux décisions prises.

La stratégie pour aider à passer à la phase suivante :

  • Rassurez votre collaborateur sur ses compétences.
  • Responsabilisez votre collaborateur (Pour lire l’article de Karine Aubry sur la responsabilisation : c’est ici)
  • Vous pouvez les encourager à faire leurs propres expériences, tout en rappelant les règles de bases qui permettent au groupe de fonctionner.
  • Prenez le temps en tête à tête pour échanger sur ses idées, ses valeurs et ses convictions sur le sujet confié.
  • Aidez votre collaborateur à prendre du recul et à nuancer. La situation de travail à distance nécessite un apprentissage.
  • Faites un rappel en tête à tête lorsque les limites sont franchies, sur la base d’éléments factuels et sans surenchère.

L’indépendance

Votre collaborateur commence à voler de ses propres ailes. Il a développé de nouvelles compétences et il teste ses propres solutions dans un contexte réel. Votre collaborateur doit faire des essais – potentiellement des erreurs. Il confrontera ses acquis à son environnement et peaufinera ses compétences nouvellement acquises de travail à distance.

La stratégie pour aider à passer à la phase suivante :

  • Laissez-lui la place pour faire ses propres expériences.
  • Laissez-le maître de ses décisions, même si, à sa place, vous ne les auriez pas prises.
  • Gardez la porte ouverte. Montrez-lui que vous êtes un pair pour lui.
  • Donnez du sens aux actions à mener.
  • Amenez-le à regarder le chemin parcouru.

L’interdépendance

Vos collaborateurs et vous combinez vos talents pour obtenir de bien meilleurs résultats. Vous vous enrichissez mutuellement, partagez vos expériences. Vos échanges de points de vue sont sans conflit et sans rapport de force.

La stratégie de maintien et de renforcement :

  • Amenez vos collaborateurs à piloter par des tableaux de bord clairs
  • Assurez des rendez-vous en tête à tête et en collectif
  • Restez « présent »
  • Déléguez et responsabilisez sur des missions
  • Invitez vos collaborateurs à venir vous voir lorsqu’ils ressentent le besoin de soutien ou d’aide.
  • Évitez de résoudre le problème soulevé, soyez emphatique et amenez votre collaborateur à résoudre le problème par lui-même.

Pour aller plus loin

Ce cycle de la dépendance est issu du travail de recherche de Nola Katherine Symor, une analyste transactionnelle américaine, dans les années 1970 au travers de ses études de groupes de femmes opprimées.

Elle indique que :

  • Pour passer de la dépendance à l’interdépendance, il est obligatoire de passer par la contre-dépendance et par l’indépendance.
  • Ce cycle de la dépendance n’est pas linéaire. Une fois confrontée à un nouveau problème, la personne fait à nouveau l’expérience de la dépendance. Mais dans ce cas, les cycles sont bien plus rapides. En effet, la personne résout ces nouveaux problèmes chaque fois avec un niveau accru d’autonomie.

Nola Katherine Symor, « l’interdépendance authentique repose sur la conscience des différences et des inégalités, jointe à un sens profond des options et de l’autonomie » dans SYMOR, N.K., Le cycle de la dépendance, C.A.T., 3, (pp. 241-246) p. 244.

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